人性本善在企業目標管理中的運用

　　一、目標管理的定義及理論依據

　　關于目標管理最早的論述是由美國管理大師彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中提出的。所謂目標管理,是指這樣一種程序或過程,它使組織中的上級和下級一起協商,根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標,由此決定上、下級的責任和分目標,并把這些目標作為組織經營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標準。以目標來激勵員工的自我管理意識,激發員工行動的自覺性,充分發揮其智慧和創造力,以期最后員工與企業形成共命運、同呼吸的共同體。

　　在這一概念中,目標管理是基于以下三大理論基礎:動機激發理論、人性假設理論和授權理論。動機激發理論認為,人的積極性是與需要相聯系的,是由人的動機推進的。也就是說,動機產生于人的需要又支配著人的行動。只有了解人的需要和動機的規律性,才能預測人的行為,進而引導人的行為,調動人的積極性。人性假設理論把人視為"社會人”,認為人不只是為面包而生存,影響個人生產積極性的因素,除物質條件外,還有社會心理因素;工作效率主要取決于員工的士氣,而士氣又取決于家庭和社會生活,以及企業中人與人之間的關系?；谑跈嗬碚摰哪繕斯芾碚J為,授權必須根據目標的需要,無目的的授權會因權力分散而無效告終,領導要充分相信受權部門和個人,放手讓他們工作,不應多加干涉,但仍需進行檢查和幫助,加強總體協調和過程管理,而下級人員在接受權力以后,要根據目標需要,充分合理地使用上級賦予的權力,正確及時地處理目標管理中出現的問題,重大問題應及時主動地向上級報告。

　　二、目標管理約束條件之一是人性本善

　　對于目標管理的約束主要有兩方面:哲學約束和文化約束。目標管理的哲學約束之一是"人性本善”。美國著名的行為科學家道格拉斯·麥格雷戈1957年在其著作《企業的人性方面》一書中提出了有關人性的兩種載然不同的觀點:一種是基本上消極的X理論,另一種是基本上積極的Y理論。基于此Y理論,也就是以動態的觀點來看人,對人的特性的假設有著積極的一面,對于個人工作的動機作了樂觀的假設。

　　目標管理的另一哲學約束是"個人至上”。目標管理方法認為組織的總目標總是可以逐級分解成組織中每個部門、每個人的目標,只有組織中每個人的個體目標都實現了,組織的總目標才有完成的可能?？己瞬块T及個人的績效都是以部門目標、個人目標為依據的,由于人都是理性的、自私的,因而使得在個體利益與集體利益不一致時,個體總是把自身利益擺在集體利益之前。組織中的每個人、每個部門都是關注于自身目標的實現,而忽視了整個組織內部相互間的協作,缺乏系統的思維和團隊合作的精神。

　　與西方的個人主義相比,中國的傳統文化強調的是一種群體意識、集體觀念。由此我們可以看出,人性本善確實是人的本性,個人活著和工作不僅僅是為了生存,大多數時候是為了一種精神而活著。但是在實際工作中,大多數人并非像理論中所描述的那樣對工作的態度是積極的、上進的,反而往往表現為懶散和不負責任,并且不愿意改變,尤其是在監督不力的情況下。那么,在人性本善的前提條件下,如何對員工進行教育,使之發揮主觀能動性,提高工作效率,為實現企業管理目標而自我管理、自我約束呢?

　　三、充分發揮員工的自覺性,提高企業目標管理的效率

　　1.增強員工和企業之間的互信關系

　　心理契約是員工期望自己能夠得到雇主支付的報酬和愿意為此做出的貢獻,實際上是員工自己對雇傭關系的看法,特別是對企業所有者和經營者給予他們承諾的看法。心理契約從員工的角度將員工的任務分為封閉式和開放式,將企業提供的報酬分為短期和長期,我們也可以發現4種類型的心理契約:交易型,有詳細的任務,企業提供短期報酬;過渡型,沒有詳細的任務,企業提供短期報酬;平衡型,任務非常詳細明確,而且企業提供長期報酬;關系型,任務不明確,但企業提供長期報酬。據權威調查顯示,我們發現大多數企業管理者并不青睞那種平衡型的雇傭關系,就是說非常詳細明確的任務并伴有長期的報酬并不為人所喜歡,但對關系型卻情有獨鐘。在關系型的雇傭關系背后是員工對組織的心理認同,所產生的效果是公司績效高、離職率低。因此,過分明確的目標往往會束縛下屬的手腳,只有在關系型的心理契約下,員工與企業間的信任才會增強,從而走向高效率。因此,企業的所有者和經營者應采取措施,增進員工與企業管理者之間的對話與交流,促進相互之間的信任,形成共識,形成合力,從而有力促進企業高效率和高效益的產生。

　　2.構建企業文化

　　企業文化是企業在長期的經營活動中積累形成的被全體成員認同遵循的價值觀念、經營準則、企業精神、行為規范、職業道德等一系列引領企業規范、和諧發展的總稱。企業文化的操作應落實到制度建設、業務工作流程、監管、技術防范、育人、領導力、視覺識別、行為識別、理念識別等各個層面上,其中,業務流程是其核心與基礎。企業要從價值觀和企業行為方式兩個方面來營造企業文化,并以此形成企業核心價值觀和經營文化底蘊,從而提升企業的市場競爭力。而企業文化的真正貫徹落實,追根到底在于企業員工的高度認可和執行,只有真正獲得員工的人心,才能不斷改進產品和系統,才能以有競爭力的質量來取得勝利,并促使企業健康持續的發展,進入更高的發展層次和空間。

　　3.企業管理者要學會授權

　　明確的分權、授權以及權責相稱是現代組織管理的重大進步,是組織結構合理化和高效率運行的保證機制,是能夠提高企業管理績效的有力途徑。企業管理者如果充分運用分權、授權,實行大權集中,小權分散,往往能使各部門有職、有權、有責,促進各職能部門自主加強工作責任心,有利于企業管理重點下移,便于各項業務的及時、有效展開。對于現代企業,由于管理的復雜性和困難性,如果不實行一定的分權、授權,必定會造成企業管理中的大事管不好,小事又管不了的結果。而且充分授權,使管理有層次,系統分明,也有利于政令暢通,指揮有力,管理效率提高。

　　總之,只要企業采取正當的途徑和方法進行引導,充分挖掘出每名員工人性本善的特點,樹立企業長期目標,促使全體成員同心協力,共同奮斗,就一定能實現企業發展美好的明天。